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1、年薪制并不只是高薪的代名词，也可能意味着风险和不确定性。以下是我为你整理的年薪制的优缺点，希望能帮到你。
2、所谓年薪制，一般是指工资一年一发，发放工资的周期从一个月变成了一年，让一些不法用人单位找到损害劳动者利益的机会，以至于利用年薪制欠薪、减薪、逃薪、限制辞职现象时有发生，看来年薪制用不好也会很伤人。
3、风险一：成为欠薪的托词。2011年12月31日，邹女士与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同，约定实行年薪制，按月薪5000元的标准，期满一年后一次性发放再加额外奖金。2012年5月，由于女儿突患重病，邹女士请求公司支付此前已工作期间的工资，但被拒绝，理由是其工作时间未满一年，邹女士无权要求提前支付。
4、支招：公司应当向邹女士支付工资。《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。《工资支付暂行规定》第7条也指出：工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。公司与邹女士在劳动合同中约定的期满一年后一次性发放，明显违反了月、至少每月支付一次的规定，公司自然无权将之作为欠薪的托词。因此，邹女士有权要求公司就工资发放作出调整，公司至少应当按每月不低于当地最低工资的标准向邹女士预付工资，期满时再行结算。
5、风险二：成为减薪的借口。截至2012年7月1日，苟女士在一家公司工作已满一年。其间，苟女士从没有迟到过一次，更没有受到过任何批评、处分。然而，满以为能拿到全额年薪的她，却被告知由于物价、房价大幅上涨，公司对其包吃包住的花费已亦随之增加不少，故必须按照每月200元的标准从年薪中扣减，以减少公司损失。
6、支招：公司无权对苟女士减薪。《工资支付暂行规定》第15条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。而《〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条则指出：《规定》第15条中所称的克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。苟女士未旷工、迟到早退，未曾受到过批评处分，表明其已经提供正常劳动，公司借口包吃包住花费的增加，为转嫁损失而减少其合同工资，属于克扣。
7、风险三：成为逃薪的手段。2011年8月5日，袁女士等人分别与一家公司签订了劳动合同，约定月基本工资2000元，加班工资、提成、年终奖另行计算，但所有报酬都按年薪制，期满一年后一并发放。可时至2012年8月4日，袁女士等人突然发现，公司老板已欠下129万余元应付报酬逃之夭夭。
8、支招：袁女士等人可以寻求公安机关帮助。刑法第276条规定：以转移财产、逃匿等方式逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经***有关部门责令支付仍不支付，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金公司老板的行为已涉嫌犯罪。同时，袁女士等人还可以提出刑事附带民事赔偿，以获取自己的应得报酬。
9、风险四：限制辞职的砝码。今年3月8日，连女士与一家公司签订的劳动合同中约定实行年薪制。8月1日，连女士向公司递交了书面辞呈，言明将在一个月后离职。公司基于人才难得而一再挽留，见连女士去意已决，便以其工作时间未满一年为由，拒绝发放已工作期间的工资。
10、支招：公司无权以拒发工资作为限制连女士辞职的砝码。《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该法第30条还规定：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
11、 1年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。
12、 2年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。
13、 3年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式;把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。
14、 4高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益行为。
15、 1年薪制无法调动经营者的长期行为。公司高阶管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。但在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑，高阶管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。
16、 2年薪制只考虑了企业的年度收益，在资讯不对称的情况下，会导致企业家行为短期化在缺乏动力激励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。
用人单位规章制度有规定的，试用期有年终奖，法律没有对年终奖的规定。年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。用人单位与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
一、休多长时间病假会没有年终奖
请病假没有年终奖由用人单位规章制度规定，一般不会影响。年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。用人单位与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
1、如果符合领取年终奖的条件，员工有权领取年终奖；
2、年终奖争议一般发生在离职员工与原公司之间。对于没有制定相关规章制度的企业而言，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。
3、对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来讲，分为两种情形：一是劳动者在做满一年后离开公司，这时年终奖的考核依据已经确定，只是在实际计核和发放时员工已离开公司；二是劳动者在公司没有做满一年，其年终奖的请求主要是按照一年业绩的月份比例来比照。对于这两种情形，前一情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。
4、但只要企业具体细致地在属性上规定了年终奖不属于劳动报酬，在发放条件上明确了离职后没有年终奖，那么企业的败诉风险则要小许多。
三、国家规定的工资年终奖是怎么算的
国家相关法律法规并没有对年终奖进行强制性的要求。
年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。
年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。
全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。随着改革的深入，企业的薪酬分配发生了极大的变化，员工的固定工资在收入中占的比例越来越小，而奖励工资在收入中占的比例却越来越大，而且这种趋势还在发展。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
1、试用期内工资要不要弥补不是看是什么工资制度，而是看你的合同约定，具体如下：
2、《劳动合同法》对于工资有同工同酬的规定，但在试用期内可以给予相应岗位转正后工资的80%。如果你试用期工资低于转正后工资低于80%可以诉求补充；
3、看看你的试用期和你的合同期是否匹配，不满一年，试用期不得超过1个月，1-3年合同试用期不得超过2个月，3年以上及无固定期限，试用期不得超过6个月。如果企业在这里违反规定，你可以诉求工资弥补；
1、一般试用期的期限由用人单位和劳动者双方签订的劳动合同中确定，最长不能超过6个月。
2、法律规定劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；不满一年的，试用期不得超过1个月；不满三年的，不得超过2个月；三年以上的，不得超过6个月。双方约定的试用期期限只需不违反法律规定即可。
3、劳动者试用期需解除劳动合同的，可提前3日书面告知用人单位，注意保存已递交的证据（邮寄、录音录像等），到期后即可解除劳动合同。
4、《劳动法》第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
5、《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
6、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
7、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
8、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
9、《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以
